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罗辑思维联合创始人脱不花:这3种人,要不惜代价“屯货”

2016年01月28日 推荐文章 评论 10 条 阅读 638 次

在传统组织里,只能做个助理的年轻人,在互联网公司,能快速成长,独当一面,挑大梁。他们善于学习,懂得创新,有更广的职业宽度。

文 | 脱不花

前几天,发生了这么一件事:我和罗胖坐在公司餐桌前瞎聊天,突然就聊到了秋天到了,应该组织员工出去玩儿一次。当时我说:咱们是不是也不能每次就是吃吃喝喝?咱是不是也得像人家那些大公司似的,搞搞团建拓展、做做培训啥的?至少以培训为名才好把人拉出去?结果罗胖用一种非常困惑的表情看着我说:你说培训什么呢?

然后,就没有然后了。

说实话,他的困惑严重的传染了我。在接下来得几天,我都在反思:我们难道已经狂妄到不需要培训的地步了吗?

最终我找到了答案:在一个飞速创新的环境中,在一个自我激励的团队里,培训,确实不那么重要。因为,几乎团队中的每一个年轻人,都比我们这些创始人更为创新。他们对自己做的事情,比我们懂得更多,他们的学习能力,比我们这些70后要快得多。

而在一个创业公司里面,你所遇到的每一件事几乎都是市场上全新的,因此你除了摸爬滚打之外,也几乎不可能从市场上买到现成的经验和培训。

你所能做的,只是不断去寻找那些自我激励的创业态的人,然后把他们“哄骗”到你的公司里来。这是我们最近的真实感受,一方面,觉得挺无力的,另一方面,觉得很兴奋,因为我们发现进入了一个全新的课题领域。

罗辑思维进入公司化运作的第二年,最近我们创始人之间不断在互相提醒的就是两条:

第一,自己想办法拼命成长,跨门槛,不要成为组织的负资产;

第二,要做“环境工作者”——除了营造环境,我们没啥能做的。

很多创业者拿了钱之后,也去做投资人了。我们的计划不仅是“投资人”,更是投资“人”,像地主老财屯粮食一样屯人,所以,我们准备把罗辑思维改造成“三里屯”。

三里屯——三种人一定要往公司里屯。

第一种人:重仓年轻人;

第二种人:不惜代价的引进大神级人物;

第三种人:全力以赴保护边缘人,也就是某种意义上的“反对席”。

一位很优秀的创业者提出了“创业式扩张”的概念:很多创新,只有以创业的方式去做,才能成。那么,公司需要不断地寻找这种“创业态”的人。

年轻人,天生处于创业态,因此要重仓;大神级的牛逼人物,在这个时代都会有强烈的创业冲动,包括明确的创业目标;而第三种边缘人,或者说一定意义上的反对席,在传统组织里,可能会不太招人待见,甚至会被消灭。

但是在新型组织里,太重要了,因为他们对公司没有那么强的依附性,若即若离,所以,他们的反应,会促使我们不断校正自己的行为——你要足够好,才能达到他们的满意。这种反对席的自由主义态度,对公司的创新和自我调整,非常有价值。在这三种人组成的一个团队里,你会发现,内部培训,变得不是那么的重要,因为,一开始,如果你找对人,他们会自我成长和自我管理。

当然,我知道这么说,挺得罪本群的各位老师的,因为本群有好多大神都是主管内部培训的。但是,我相信你们其实比我更清楚,一个抱怨培训不足的人,一定是一个不善于学习的人,因此其实你也不用给他提供什么学习机会。

这就是一个传统培训资源分配的悖论。因为要做这个分享,我回顾了一下罗辑思维的团队成员的情况,吓了我自己一跳,我给大家介绍几个真实的人。

我们有个90后的姑娘,名字叫阿狮,在去年五月份,以实习生的身份来到我们团队,当时大学还没毕业,正在抓狂的写论文。到今天为止,她已经是我们罗辑思维商城中,除图书以外的所有实体商品的负责人了。

另外一个90后的姑娘,名字叫伊诺,之前也是以实习的身份来到罗辑思维,做客服。后来我们准备搞一个组织全国几万名会员同时吃饭的霸王餐活动,没人干过,别人都挺忙的,就说那就你来干吧。然后这个小姑娘就一个人把队伍拉起来,搞了一万多人同时吃饭的闪聚,还动员了去各地几百家餐厅免费请客。

到2015年底,我们的会员招募,又是她来牵头,一天之内我们招募了六万多名会员。现在是我们虚拟商品的头头。比如与益策合作的培训项目,就是她自己在团队内部拉队伍、做策划,一手推起来的,现在运行的非常好。

这两个女孩子,在传统组织里,基本上还处于做助理的阶段吧。但是在我们这里,真的挑大梁。而且,我反思一下,培训过她们啥?这个真没有,基本上就是一两个项目带一下,然后就扔给她们自己干。这样的例子,几乎我们的每一个小团队负责人都是这样的情况。

过去,我们的组织和领导者对人的关注重点,总是专业发展、纵深培养。但是,在新兴组织中,在新兴市场上,往往是跨界能力更重要,也就是“T”型的这个横线,专业纵深也许是公司内部可以不断训练的,但是横向的跨界混搭、整合资源的能力,应该是在一个人进入公司之前就形成的能力和习惯。公司应该是在市场上筛选这样的人,而不是试图在公司内培养这种人。

这也符合“结构洞”原理:社会网络越复杂、创新的压力越大,处于结构洞中的那些跨界型、连接型的人,就越有价值。

所以,我说:我们是不是可以做一件事情,在公司外、在社会上面向年轻人,开展这种以“T型人”为目标的培训培养?把公司的资源节约下来,让更多的小朋友,在进入岗位之前,先具备跨界混搭、主动连接的意识和能力?我们来做—,公司内部做 |,这样,T型人的培养才更有效率?

但是,具体怎么做,我不是做培训的,不知道咋干,一位朋友提出了一个天才的主意:既然要培养跨界混搭的能力,那么,就应该用跨界混搭的方式:能不能邀请现在市场上最有活力、最新锐、在年轻人心目中最有号召力的公司,一家出一份力量,大家众筹一个培训体系?

然后为年轻人服务,每个好公司都有自己独到之处,每家拿出自己压箱底的绝活儿,这个组合可以带来最广泛的视野。更能让一个年轻人在最起点上就建立全局的眼光和感受,有足够的宽度,然后,所有参与了这个众筹的公司,可以优先在这个人才池子里选人。

在这个池子里的人,至少保证有几个特点:

第一,他们没有把这个时间拿去考证,而是来参加这个没证书的培训,说明是个实在人;

第二,他们舍得为了这个培训花自己的钱,说明是个有真实的学习动力和学习能力的人;

第三,他们在还没有入职的时候,就已经开始建立了职业的宽度。那么,对于用人单位来说,在这基础上去用人,是不是更为有效呢?

我不知道其他公司怎么想的,至少,对于我来说,如果一个年轻人愿意主动接受这样的训练,并且完成了各个新兴公司设置的挑战,我一定愿意闭着眼都给他一份offer。

好文推荐:文/脱不花】

10则回应给“罗辑思维联合创始人脱不花:这3种人,要不惜代价“屯货””

  1. HACG5说道:

    下次还会来哦~~~

  2. 童话啊说道:

    继续继续写

  3. matongwu说道:

    大赞一个~~~

  4. 怪哈哈说道:

    不错不错 继续努力哦

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  6. 懿古今说道:

    我们公司所在的行业倒是需要培训,可惜公司从不搞培训,很多管理手段、行业技术都已经更新很多了,可惜我们公司很多东西都未能与时俱进

  7. 钓鱼小站说道:

    这2个姑娘本身实力就不错吧

  8. 大学问社区说道:

    挺深的这篇文章

  9. 微童年说道:

    创业确实需要好资源啊,赶紧囤好货

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